人権デューデリジェンスをCSR戦略に統合：リスク低減と企業価値向上を両立
人権デューデリジェンス（HRDD）推進が企業価値を高める理由
近年、企業がサプライチェーンを含む事業活動全体において、人権尊重の責任を果たすことが強く求められています。国際的な規範やガイドライン（国連ビジネスと人権に関する指導原則など）に加え、欧州を中心に人権デューデリジェンス（HRDD）に関する法規制化の動きが進んでおり、特にグローバルに事業を展開する大手企業にとって、HRDDへの対応は喫緊の経営課題となっています。
HRDDは、企業が自らの事業活動やサプライチェーンにおいて、人権への負の影響を特定し、防止・軽減し、これが発生した場合には適切に対処するための継続的なプロセスです。これは単なる慈善活動や従来の社会貢献活動とは異なり、企業のリスク管理と密接に関わる、事業の中核に位置づけられるべき取り組みです。
CSR推進部門にとって、このHRDDへの対応は、既存のCSR活動をより戦略的かつ事業と連動した取り組みへと進化させる大きな機会となります。HRDDをCSR戦略に効果的に統合することで、単なるリスク低減に留まらず、企業価値の向上に繋がる様々なメリットを生み出すことができるのです。
人権デューデリジェンスとは：CSR活動との関連性
人権デューデリジェンスのプロセスは、一般的に以下の要素を含みます。
- 人権尊重の責任を果たすためのポリシー・方針の策定: 経営トップのコミットメントを示す。
- 人権への負の影響のリスク特定・評価: 自社およびサプライチェーンにおける潜在的・実際の人権リスク（強制労働、児童労働、差別、労働安全衛生など）を特定し、その深刻度や発生可能性を評価する。
- 防止・軽減策の実行: 特定されたリスクに対する具体的な対策を講じ、実行する。
- 効果の追跡・モニタリング: 講じた対策の効果を継続的に評価する。
- 是正・救済措置: 実際に人権侵害が発生した場合に、適切な是正・救済メカニズムを整備・実行する。
- 情報開示・コミュニケーション: ステークホルダーに対して、取り組み状況や課題について透明性をもって情報開示する。
これらのプロセスは、CSR活動で培ってきたステークホルダーとの対話、サプライヤーとの連携、リスク管理のノウハウなどを活用できる領域が多くあります。HRDDは、従来のCSR活動の枠組みをより具体化し、企業の本業と強く紐づけるための重要な視点を提供します。
CSR戦略へのHRDD統合がもたらすビジネス価値
HRDDを戦略的にCSR活動へ統合することで、企業は以下のビジネス価値を享受することができます。
- リスク低減とレジリエンス強化: サプライチェーン全体の人権リスクを特定し対処することで、操業停止リスク、法的リスク、訴訟リスク、ブランド毀損リスクなどを低減できます。予期せぬ人権問題発生による事業への悪影響を防ぎ、ビジネスのレジリエンス（回復力）を高めます。
- ブランド力・企業評判の向上: 人権尊重を経営の根幹に据え、その取り組みを透明性をもって開示することは、消費者やビジネス顧客、投資家からの信頼獲得に繋がります。責任ある企業としてのポジショニングを確立し、ブランド価値を高めます。
- サプライヤーとの関係強化: サプライヤーに対し、一方的に要求するだけでなく、人権課題への対応を支援し、能力開発を共に行うことは、より強固で持続可能なパートナーシップ構築に繋がります。
- 投資家からの評価向上: ESG投資の拡大に伴い、人権に関する企業の取り組みは投資判断における重要な評価軸となっています。HRDDの推進と適切な情報開示は、ESG評価を高め、資金調達における優位性をもたらします。
- 従業員エンゲージメント向上: 従業員は自社が社会的に責任ある活動を行っていることを誇りに感じやすく、従業員の帰属意識やモチベーション向上に繋がります。
- 新規事業機会の創出: サプライチェーンの人権課題を深く理解することは、トレーサビリティ技術やサプライヤー支援サービスなど、新たなビジネスアイデアのヒントとなる可能性もあります。
HRDD統合推進における課題と克服策
HRDDをCSR戦略に統合し、実効性のあるものとするためには、いくつかの課題があります。
- 経営層のコミットメント: HRDDは全社的な取り組みであり、経営トップの強いリーダーシップとコミットメントが不可欠です。法規制動向やリスクシナリオ、競合他社の動きなど、経営課題としての側面を強調して提案することが有効です。
- サプライチェーン全体のリスク可視化: サプライチェーンは複雑かつ多階層にわたることが多く、末端のリスクを特定することは容易ではありません。第三者機関の活用、業界横断的なイニシアティブへの参加、テクノロジー（ブロックチェーン、AIなど）の導入なども検討が必要です。
- 事業部門・調達部門との連携: HRDDの実行は、現場を知る事業部門やサプライヤーと直接やり取りする調達部門との密な連携が不可欠です。CSR部門が旗振り役となり、各部門の役割を明確にし、共通の目標（人権リスク低減、責任ある調達など）を設定することが重要です。定期的な合同会議や情報共有の仕組み作りが有効です。
- 効果測定の難しさ: 人権への負の影響は、定量的に測定することが難しい場合があります。人権侵害の発生件数（報告件数、是正件数）、サプライヤーの改善度、ステークホルダーからの評価の変化など、様々な角度から多角的に評価指標を設定し、長期的な視点で効果を追跡することが求められます。KPIを設定し、事業目標との関連性を示すことも経営層への説明責任を果たす上で重要です。
- 情報開示のハードル: センシティブな情報を含むため、どこまで開示するかは慎重な判断が必要です。国際的な開示フレームワーク（GRIスタンダードなど）や他社の開示事例を参考に、ステークホルダーが求める情報を提供しつつ、企業の取り組みの進捗と課題を正直に伝える姿勢が重要です。
CSR推進部門が果たすべき役割
CSR推進部門は、HRDDを戦略的に推進する上で中心的な役割を担うことができます。
- 社内啓発と能力開発: HRDDの重要性、自社のポリシー、従業員の役割について、全社的に理解を促進するための研修やツール提供を行います。
- 部署横断チームの組成と運営: 法務、調達、人事、サステナビリティ、事業部門など、関係部署を集めたプロジェクトチームやワーキンググループを組成し、活動をリードします。
- ステークホルダーとの対話設計: 従業員、サプライヤー、地域社会、NGO/NPO、投資家など、多様なステークホルダーとの対話機会を設定・運営し、課題や期待を把握します。
- 情報収集と分析: HRDDに関する最新の法規制動向、業界のベストプラクティス、外部評価などを収集・分析し、社内戦略に反映させます。
- 方針・プロセスの策定支援: 経営層や関係部署と連携し、実効性のある人権方針やHRDDプロセスの設計を支援します。
- レポーティング・情報開示: 対外的な報告書（統合報告書、サステナビリティレポートなど）において、HRDDの取り組み状況を適切に開示します。
まとめ：HRDDはCSRの新たな戦略軸
人権デューデリジェンスは、単なるリスク管理の枠を超え、企業のCSR活動をより戦略的かつ本業に根差した取り組みへと進化させるための重要なドライバーです。法規制対応という側面を持つからこそ、経営層の関心を引きやすく、全社的な取り組みへと発展させる契機となり得ます。
CSR推進部門が中心となり、事業部門やサプライヤーと連携しながら、透明性をもってHRDDプロセスを実行し、その成果を適切に情報開示していくことは、不確実性が高まる現代において、企業のレジリエンスを高め、持続的な企業価値向上を実現するための不可欠な要素となるでしょう。従来の社会貢献活動の形骸化に課題を感じているCSR担当者の方々にとって、HRDDへの戦略的な取り組みは、ビジネスインパクトをもたらす新しいCSRの方向性を示すものとなるはずです。